Publié le 15 Juillet 2026 · 6 min de lecture

Spoiler : oui, dans certaines conditions.

Vous faites appel à une entreprise de nettoyage, à un sous-traitant du BTP, à un prestataire de services ? Vous pensez que votre responsabilité s’arrête à la signature du contrat et au paiement de la facture ?

C’est une erreur qui coûte cher. Le Code du travail impose au donneur d’ordre une véritable obligation de vigilance vis-à-vis de ses prestataires. Et si cette vigilance n’est pas respectée, l’entreprise cliente peut être tenue solidairement responsable en cas de travail dissimulé chez son fournisseur.

Dans des secteurs comme le BTP ou la propreté — où la sous-traitance est massive et où les contrôles URSSAF/Inspection du travail sont fréquents — ce sujet ne relève pas du détail administratif. C’est un vrai risque financier et réputationnel.

Qu’est-ce que le travail dissimulé, concrètement ?

Le travail dissimulé (Code du travail, art. L8221-1 et suivants) recouvre notamment :

• l’absence de déclaration préalable à l’embauche,
• le défaut ou l’insuffisance de bulletins de paie,
• la dissimulation d’heures de travail,
• le recours à une main-d’œuvre non déclarée.

Ce n’est donc pas seulement « employer quelqu’un au noir » : cela peut aussi être une entreprise parfaitement identifiée, mais qui ne déclare pas correctement une partie de ses salariés ou de leurs heures.

Important : cette obligation ne dépend pas de la nationalité des salariés. Elle s’applique de la même façon, que le prestataire emploie des salariés français ou étrangers. Ce qui est vérifié, c’est la conformité globale de l’entreprise prestataire (immatriculation, cotisations à jour, déclarations correctes) — pas la nationalité de ses employés. La vérification spécifique du titre de séjour et de l’autorisation de travail est une obligation distincte, qui concerne uniquement les salariés étrangers hors Union européenne, et ne remplace pas l’obligation de vigilance générale décrite ici.

L’obligation de vigilance : ce que dit la loi

Dès lors qu’un contrat avec un prestataire atteint un certain montant (vérifiez le seuil en vigueur, autour de 5 000 € HT), le donneur d’ordre doit, tous les 6 mois pendant toute la durée du contrat, se faire remettre par son prestataire :

• une attestation de vigilance URSSAF (preuve qu’il est à jour de ses cotisations),
• un extrait Kbis ou équivalent (preuve d’immatriculation),
• selon les cas, une attestation sur l’honneur de non-recours au travail dissimulé.

Ce contrôle n’est pas une formalité facultative : c’est une obligation légale. Et il doit être renouvelé régulièrement, pas seulement effectué à la signature du contrat.

Que risque l’entreprise cliente en cas de manquement ?

Si le prestataire est reconnu coupable de travail dissimulé et que le donneur d’ordre n’a pas respecté son obligation de vigilance, ce dernier peut être tenu solidairement responsable :

• du paiement des impôts et cotisations sociales éludés par le prestataire,
• des pénalités et majorations associées,
• dans certains cas, du remboursement des aides publiques perçues par le prestataire.

Autrement dit : ce n’est pas parce que le manquement a lieu « chez le prestataire » que la facture s’arrête là.

Pourquoi le BTP et la Propreté sont particulièrement exposés

Ces deux secteurs cumulent plusieurs facteurs de risque :

• une sous-traitance en cascade fréquente (le prestataire direct sous-traite lui-même),
• une main-d’œuvre nombreuse et mobile, difficile à contrôler visuellement,
• des contrôles URSSAF et Inspection du travail ciblés sur ces secteurs, considérés comme sensibles,
• des marchés parfois remportés sur des prix très serrés, ce qui peut inciter certains prestataires à réduire leurs coûts sociaux.

Un donneur d’ordre du BTP qui fait appel à un sous-traitant, ou une entreprise qui externalise son nettoyage, doit donc traiter cette vigilance comme un point de conformité aussi sérieux que la sécurité ou la qualité de service.

Comment sécuriser vos relations avec vos prestataires ?

Quelques réflexes simples à mettre en place :

1. Demander les documents dès la contractualisation (Kbis, attestation de vigilance, attestation d’assurance).
2. Mettre en place un calendrier de relance pour renouveler les documents tous les 6 mois — c’est souvent ce point qui est oublié une fois le contrat signé.
3. Archiver systématiquement ces justificatifs, avec preuve de la date de réception.
4. Vérifier la cohérence entre le nombre de salariés visibles sur site et les effectifs déclarés par le prestataire, en cas de doute.
5. Formaliser cette procédure dans vos achats/contrats, plutôt que de la laisser reposer sur la mémoire d’une seule personne.

Un point souvent négligé faute de temps, pas de bonne volonté

Dans la pratique, ce n’est presque jamais une question de mauvaise foi : les dirigeants savent que cette obligation existe, mais le suivi régulier (relances tous les 6 mois, classement des attestations, vérification de leur validité) est une tâche chronophage qui passe souvent après les urgences du quotidien.

Un accompagnement possible sur le volet organisationnel

Ce type de suivi n’a rien de compliqué sur le papier, mais il demande de la rigueur dans la durée : savoir quand relancer chaque prestataire, vérifier que le document reçu est bien à jour, le classer de façon à pouvoir le retrouver en cas de contrôle. C’est justement ce qui se perd facilement quand personne n’en a la charge en interne — pas par négligence, mais parce que ce n’est jamais la priorité du jour.

C’est ce type de mission qu’une assistante administrative spécialisée en paie et RH peut prendre en charge : la mise en place d’un calendrier de relances tous les 6 mois, la collecte et le classement des attestations (Kbis, attestation de vigilance URSSAF, assurances), et la création d’une procédure simple que vous ou votre équipe pouvez suivre sans y repenser à chaque fois. L’objectif est que ce suivi devienne un réflexe tracé dans le temps, plutôt qu’une tâche qui repose sur la mémoire d’une seule personne. Le volet juridique — l’interprétation de la loi, l’appréciation du niveau de responsabilité — reste en revanche du ressort d’un avocat en droit social.

Un doute sur votre situation actuelle, ou besoin d’aide pour mettre en place ce suivi ? N’hésitez pas à me contacter, j’en discute volontiers avec vous.

⚠️ Cet article est donné à titre informatif général. Pour toute question spécifique à votre situation (interprétation de la loi, niveau de responsabilité, seuils exacts), rapprochez-vous d’un avocat en droit social ou consultez les textes officiels sur Légifrance / auprès de l’URSSAF.

À propos de l’auteure — Stéphanie Cachot — ÉMYNÈS, assistante administrative indépendante spécialisée BTP, restauration, nettoyage et associations. Basée en Franche-Comté, j’interviens sur site et à distance dans la région, et uniquement à distance sur toute la France.